Ob Arbeitnehmer Selbstständige, Freiberufler oder Kleinunternehmer viele von uns sehen in Angesicht des Coronavirus ihre Existenzgrundlage bedroht:

Wie stehen Ihnen in allen rechtlichen Fragen, die im Zusammenhang mit der Coronakrise auftreten können, zur Verfügung und beantworten hier Ihre wichtigsten Fragen zu Verdienstausfall, Arbeitsplatzverlust und Betriebsschließung. Was Sie jetzt wissen müssen:

• Kann mein Arbeitgeber mein Gehalt kürzen bzw. streichen oder mich in unbezahlten Urlaub schicken, wenn er den Betrieb schießen oder seine Betriebstätigkeit einstellen oder einschränken muss?

Auch wenn Sie Ihr Arbeitgeber, etwa wegen Betriebsschließung oder Auftragsmangel, nicht mehr beschäftigen kann und daher von der Arbeit freistellt, behalten Sie grundsätzlich Ihren Vergütungsanspruch, wenn Sie zur Arbeit bereit und in der Lage sind. Bleiben Sie aber aus Angst vor einer Ansteckung einfach zuhause, kann dies bis zu einer Abmahnung oder Kündigung führen und Ihr Vergütungsanspruch entfällt.

Lohnkürzungen sind nur mit Ihrer Zustimmung möglich. Einseitige Kürzungen durch den Arbeitgeber dürften praktisch nie zulässig sein. Auch darf Sie grundsätzlich Ihr Arbeitgeber nicht in unbezahlten Urlaub schicken. Dies geht nur einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Vorrangig wird hier zunächst der Abbaus von Überstunden sein. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht gegen seinen Willen in den Jahresurlaub schicken. Ausnahmen gelten nur für sog. Betriebsferien, die allerdings rechtzeitig angekündigt werden müssen. Außerdem muss, wenn vorhanden, der Betriebsrat zustimmen. In der aktuellen Situation sind natürlich flexible Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern erforderlich und zudem kann es natürlich auch kurzfristig zu gesetzlichen Sonderregelungen kommen.

• Wird mein Lohn auch bezahlt, wenn ich unter Quarantäne stehe oder an Covid-19 erkranke?

Der Arbeitgeber muss im Fall der Quarantäne-Anordnung oder eines Tätigkeitsverbots dem betroffenen Mitarbeiter in der Regel sechs Wochen den Lohn weiter zahlen. Diese Lohnfortzahlungsspflicht kann durch Einzel- oder Tarifvertrag eingeschränkt sein. In diesen Fällen kann ein öffentlich-rechtlicher Entschädigungsanspruch nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes in Frage kommen. Die Entschädigung bemisst sich dann nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebten Woche an in Höhe des Krankengeldes.

Erkrankte erhalten wie bisher bereits Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und in der Regel nach 6 Wochen Krankengeld von der Krankenkasse.

• Kann mein Arbeitgeber von mir Überstunden verlangen?

Sie sind regelmäßig nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus ihrem Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung oder dem für Sie gültigen Tarifvertrag ergibt. In der aktuellen Situation kann jedoch auch eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden bestehen, wenn ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, durch die geforderten Überstunden abgewendet werden soll und dies nicht anders möglich ist. Davon könnte ausgehen sein, wenn es wegen der aktuellen Situation zu erheblichen Personalausfällen oder erhöhtem Arbeitsanfall kommt.

Wenn es zur Bezahlung von Überstunden keine Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gibt, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nur die reguläre Vergütung für die Überstunden verlangen, aber keine Zuschläge. Der Anspruch auf Überstundenvergütung ist zudem nur dann gegeben, wenn der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat bzw. diese zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

• Mein Arbeitgeber hat mir wegen „Corona“ gekündigt oder einen Aufhebungsvertrag angeboten. Darf er das?

Das Kündigungsschutz und die Kündigungsfristen gelten trotz der Coronakrise natürlich unverändert weiter. Deshalb braucht ein Arbeitgeber, wenn er einen Arbeitnehmer der länger als ein halbes Jahr in einem Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern beschäftigt war, kündigen will, wie bisher, einen Kündigungsgrund. Eine Kündigung kann als betriebsbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung oder personenbedingte Kündigung zulässig sein. Es muss also immer ein sachlicher Grund vorliegen und die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein.

Die Coronakrise und eine dadurch bedingte allgemeines wirtschaftliche Unsicherheit, ist nicht automatisch mit einem solchen sachlichen Grund gleichzusetzen. Nur wenn sich konkret Auftragsmangel, Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang, unmittelbar auf den Betrieb des Arbeitgebers auswirken, kann es sich sich um betriebsbedingte Gründe handelt. Eine personenbedingte Kündigung bei Krankheit kommt nur in Frage, wenn eine Wiederherstellung der Gesundheit nicht zu erwarten ist. Daher wäre es nicht erlaubt, einem Arbeitnehmer zu kündigen der mit dem Coronavirus infiziert ist bzw. an Covid-19 erkrankt ist. Verletzen Sie hingegeben Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, indem Sie etwa nicht zur Arbeit erscheinen, weil Sie befürchten sich zu infizieren, wird die Kündigung im Zweifel rechtmäßig sein. Auch dürfen Sie nicht gegen die Pflicht Ihrem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen verstoßen.

Sollten Sie also eine Kündigung erhalten oder bereits erhalten haben, müssen Sie auch jetzt diese Kündigung nicht einfach hinnehmen, sondern sollten sie in jedem Fall und schnellstmöglich, auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen lassen. Eine Klage gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreiben beim Arbeitsgericht eingehen. Kann diese Frist – ohne ihr Verschulden - nicht eingehalten, kann nur unter ganz engen Voraussetzungen und nur innerhalb von zwei weiteren Wochen nach Behebung des Hindernisses, ein Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage gestellt werden. Nach 6 Monaten ab Ende der Dreiwochenfrist kann auch dieser Antrag nicht mehr gestellt werden (§ 5 Abs. 3 KSchG).

• Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen und was muss ich dann tun?

Aufgrund der der aktuellen Coronakrise sieht der Gesetzgeber die Möglichkeit von Erleichterun­gen beim Zugang zum Kurzarbeitergeld vor. Diese von der Bundesregierung erlassen aktuellen Regelungen gelten mit Wirkung zum 01.03.2020 und sind bis 31. Dezember 2020 befristet. Kurzarbeit können alle gewerblichen Unternehmen beantragen, auch Betriebe, die kulturellen oder sozialen Zwecken dienen. Kurzarbeit ist nicht von der Größe des Unternehmens abhängig. Es muss mindestens einen abhängig beschäftigen Arbeitnehmer geben. An­spruch auf Kurzarbeitergeld besteht, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten einen Arbeits­entgeltausfall von mehr als 10 Prozent haben. Die anfallende Sozialversicherungsbeiträge für aus­gefallene Arbeitsstunden werden zu 100 Prozent erstattet. Der Bezug ist bis zu 12 Monate mög­lich. Auch Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können in Kurzarbeit gehen und haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Auch für Teilzeitkräfte kann Kurzarbeitergeld beantragt werden, wenn es sich um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung handelt. Für Minijobber gibt es kein Anspruch. In Betrieben, in denen Vereinbarungen zur Arbeitszeitschwankungen genutzt wer­den, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet.

Die weiteren Voraussetzungen zur Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld behalten ihre Gültigkeit: Danach kann der Arbeitgeber nur dann Kurzarbeit anordnen, wenn der Betriebsrat zustimmt. In Betrieben ohne Betriebsrat bedarf Kurzarbeit grundsätzlich der Zustimmung der Arbeitnehmer. Wenn die Zustimmung nicht bereits im Arbeitsvertrag vereinbart ist, muss der Arbeitgeber zur An­zeige derKurzarbeit eine Einverständniserklärung aller von Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten einholen.

Betriebe, die Kurzarbeitergeld beantragen möchten, müssen die Kurzarbeit zunächst bei der zu­ständigen Agentur für Arbeit anzeigen. Die Arbeitnehmer haben nur dann Anspruch auf Kurzarbei­tergeld von der Bundesagentur für Arbeit, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, die betriebli­chen Voraussetzungen erfüllt sind, die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und der Arbeits­ausfall vom Arbeitgeber angezeigt worden ist (§§ 95 bis 99 SGB III). Die Agentur für Arbeit prüft dann, ob die Anspruchsvoraussetzungen vorliegen. Fällt die Prüfung positiv aus, wird Kurzarbeiter­geld dem Grunde nach bewilligt, und zwar ab dem Monat, in dem die Anzeige erfolgt ist. Danach hat Ihr Arbeitgeber drei Monate Zeit, den Leistungsantrag auf Kurzarbeitergeld für den Abrechnungsmonat zu stellen. Nicht Sie selbst sondern Ihr Arbeitgeber muss dann für Sie das monatliche Kurzarbeitergeld beantragen.